Las empresas que deseen retener el talento millennial necesitan comprender lo que esta generación espera del trabajo
Son optimistas, emprendedores y creativos, por lo que siempre esperan más de su trabajo. Los investigadores destacan entre las características de los nacidos después de 1982 la falta de madurez, el individualismo, las altas expectativas, la confianza en sí mismos, una autoestima inflada y necesidad de comodidad. Pero, al mismo tiempo, subrayan su capacidad para adaptarse a nuevas condiciones y cambiar de hábitat y de trabajo, así como crecer rápidamente y resolver problemas de forma simultánea. Por ese motivo, los llamados “millennials” no están dispuestos a soportar un trabajo poco interesante o rutinario. Lo que buscan, según el estudio Millennials in Adulthood, del Pew Center, esta generación busca, más allá de ganar dinero, formar parte de algo grande, crecer y desarrollarse. El año pasado, las personas de entre 18 y 34 años de edad, representaron el segmento más grande entre los tres millones de personas que dejaron su trabajo por factores personales o de crecimiento profesional.
Según una encuesta realizada en febrero de 2016 a más de 7500 jóvenes en 29 países, llamada The 2016 Deloitte Millennial Survey, el 66% de entrevistados espera tener un trabajo diferente cada cinco años o antes, 44% dijo que renunciaría en los próximos dos años, y 25% dijo que dejaría su empleo este año para iniciar un nuevo emprendimiento o “hacer algo diferente”. Para la directora de la consultora empresarial CESA Management Solutions, Laura Puñales, existe una “confrontación intelectual entre los jóvenes que se incorporan a las empresas y quienes las lideran –normalmente en el entorno de las cinco décadas–, por lo que su firma se ha caracterizado en los últimos años por capacitar gerentes y mandos medios sobre cómo entender a las nuevas generaciones. Según Puñales, la cultura horizontal de los millenials choca con las estructuras verticales de la mayoría de empresas, por lo que seña que los jóvenes de esta generación se inclinan por organizaciones nuevas, sobre todo de base tecnológica, en sectores afines a la innovación, donde la verticalidad es una traba para crecer.
Mientras que para la generación X y los baby boomers renunciar a un trabajo en una gran empresa era difícil de imaginar, los millennials están acostumbrados a rotar, y no dudan en hacerlo si están insatisfechos con la forma de trabajo. Para el profesor Ricardo Alania, director del Área Académica de Factor Humano de Postgrado UPC, la forma de más exitosa de retener a los empleados millennials es a través de retos y desafíos. “Considero que este es el principal factor de retención. El mundo en su conjunto está atravesando una crisis de trascendencia y pertenencia, que afecta el inconsciente colectivo, y los más vulnerables a ese cambio son los millennials, dado que el proceso en ellos es de naturaleza más emocional. Hay que tomar nota que los ejecutivos de hoy se deben de preocupar por generar lo que llamo una "arquitectura social" que tome a la persona en su conjunto como el verdadero protagonista de la organización y generar en función de ello, la arquitectura que posibilite la generación de espacios retadores y desafiantes”, explica el profesor Alania.
4 CLAVES PARA RETENER MILLENNIALS
La empresa de gestión del talento Dale Carnegie Training, basada en el trabajo del famosoempresario y escritor estadounidense de libros de autoayuda, propone 4 claves para retener trabajadores de la generación millennial.
1. Equilibrio trabajo-vida. A pesar de que este es un deseo común en todas las generaciones, la diferencia en el caso de los millennials estriba en que ellos reclaman flexibilidad para trabajar en el momento en el que ellos prefieren hacerlo. Trabajar desde casa, disfrutar de horarios flexibles y de las tardes libres los días viernes, son acciones positivas que ayudan a construir un buen ambiente, estimulan la motivación e implicación, además de mejorar el rendimiento.
2. Incentivos basados en objetivos claros. En contra de los tópicos, debemos saber que los millennials quieren trabajar y trabajar duro. La diferencia con otras generaciones es que no quieren trabajar sin saber cuál es el objetivo que se aspira lograr. Para atraer a los millennials se necesita comunicar y transmitir el sentido del puesto de trabajo y cómo este se relacionan con los objetivos generales de la empresa y la posibilidad de transformar el mundo.
3. Supervisión limitada. Los millennials no quieren ‘microgerentes’. Esperan que se les marquen objetivos claros y las acciones a realizar, con una supervisión limitada. Las organizaciones que deseen atraer y retener talento millennial deberán adaptar sus recursos para hacer posible este modelo de trabajo. El seguimiento se puede hacer mediante reuniones semanales para informar sobre los resultados. El mentoring y la tutoría pueden ser de gran ayuda.
4. Ambiente de trabajo positivo. La generación de los millennials quiere un lugar donde poder ir a trabajar con ganas y motivación. Ni el dinero, ni la seguridad, ni un buen plan de pensiones harán que los millennials deseen conservar su puesto de trabajo si no se encuentran a gusto en él. Crear un ambiente de trabajo positivo es probablemente la forma menos costosa y más eficaz para atraer y construir un buen equipo con personas de esta generación.
Los millennials, según diversas publicaciones, con su egocentrismo e individualismo, podrían convertirse en la tabla de salvación del capitalismo sostenible. ¿Las empresas están dispuestas a hacer concesiones con tal de aprovechar su enorme capacidad para introducir innovación disruptiva en sus organizaciones? Eso todavía está por verse. Esperemos que sí.
